Reflexion :)

¿Existe algún líder que usted admire?, ¿por qué?

 El mejor líder que conozco es José Luis Altamirano, y esta admiración se debe muchas razones, una de las principales es porque es una persona que dice las cosas como son es perseverante, tolerante, paciente y siempre busca la manera de hacer sentir bien a sus subordinados, además de tener una personalidad ejemplar y transmitir mucha confianza y seguridad, siempre se propone metas y se propone cumplirlas cueste lo que le cueste, también es importante mencionar que es una persona que aspira a ser mejor cada dia y de acuerdo a su experiencia y forma de ver la vida siempre busca el lado bueno de las situaciones aunque estas no siempre le beneficien, El dice que cada dia hay que sacar provecho de cada una de las oportunidades que se presenten porque por alguna razón se cruzaron en nuestro camino. Para hacer más relación con dichas teorías cabe destacar que sus empleados también lo admiran porque además de ser su líder también es su amigo y se sienten sumamente confiados al comunicarle ciertas inquietudes. Otra de las razones importantes es que su visión siempre es hacia delante y si se encuentran con algún tropiezo, se deben identificar las razones por las que este ocurrió y procurar que esto no vuelva a suceder. Es importante destacar que transmite entusiasmo pues como ya se menciono es una persona muy optimista y es de suma importancia este punto ya que al transmitir el entuasiasmo su empleados se sentiran mucho mejor y serán mucho mas productivos en cuanto a el area de trabajo.

 

 

Corrientes nuevas en el liderazgo

El liderazgo

"El liderazgo consiste en la capacidad o habilidad que tiene una persona para influir, inducir, animar o motivar a otros a llevar a cabo determinados objetivos, con entusiasmo y por voluntad propia".

Además el ser líder va relacionado con el poder no tanto con la autoridad. En el caso de una organización, el liderazgo en la mayoría de las veces se suele aplicar de una persona que pertenece a un determinado nivel jerárquico hacia otras de un nivel jerárquico inferior, por ejemplo, del gerente hacia sus empleados, o de un supervisor o jefe hacia los empleados que este tiene a su cargo.

Sin embargo, el liderazgo también puede y debe de aplicarse entre trabajadores que estén en un mismo nivel jerárquico, por ejemplo, el liderazgo que brinda un trabajador entusiasta y proactivo hacia sus compañeros.

En el liderazgo se desarrollan nuevas corrientes y se dice que estudian estas teorías como lo haría cualquier ciudadano común y las cuales son:

La teoría del liderazgo carismático

Al tener un conocimiento sobre la teoría de las atribuciones con respecto a la percepcion.Esta teoría es una extensión y dice que los seguidores atribuyen a los líderes capacidades heroicas o extraordinarias cuando estos observan ciertos comportamientos. Varios autores han pretendido identificar las características personales del líder caristimatico. Robert House quien es uno de ellos ha identificado tres:un grado extremo de confianza,dominio y convicciones solidas.

Existieron otras investigaciones pero uno de los más acertados y el más completo ha sido el de Gay Coger y Laminera Kanungo.Estos llegaron a la conclusión de que los líderes carismáticos tienen una meta ideal que quieren alcanzar y fuerte compromiso personal con esa meta, se les considera como personas poco convencionales, tienen confianza y seguridad en sí mismos y son percibidos como agentes de cambios radicales en lugar de gerentes de status quo.

Cuando un líder tiene carisma no solo lidera sino que hace que le sigan y quieran seguir, la imagen de un líder es realmente muy importante y prácticamente se podría decir que toda aquella persona que vota en una elecciónes lo hace muchas veces hacia un político y no hacia un partido.

En cuanto nos encontramos con alguien con Carisma y buen juicio enseguida le respaldamos y admiramos. Esto pasa contadas veces dado que los políticos y la gente normal no suelen tener carisma pero si alguna vez te has encontrado con alguien muy a gusto y le admirabas de algún modo es que te has encontrado con alguien carismático y que si se lo propusiera podría llevar a cabo un gran liderazgo carismático.

 

La teoría del liderazgo visionario

El liderazgo visionario es la capacidad para crear y articular una visión realista, creíble y atractiva sobre el futuro de una organización, o de una unidad de la organización, que nace del presente y lo mejora.

Para entenderlo de una mejor manera se menciona el concepto de visión que viene siendo una declaración inspiradora de un sueno convincente acompañado de un claro escenario de como esto será logrado, según Kathryn Whitaker y Monte Moses. La visión cuando elegida e instituida correctamente infunde tanta energía que de hecho provoca que comience el futuro porque despierta las habilidades, los talentos y los recursos necesarios para que se haga realidad.

Es esencial crear una buena disposición. Conley anota que aquellos directores que ya se han ajustado a nuevas maneras de pensar, a menudo subestiman el tiempo que otros necesitan pare hacer lo mismo. El piensa que todos los participantes deben tener la oportunidad pare examinar sus pensamientos actuales, desarrollar criterios para el cambio y considerar nuevos modelos. Esto puede realizarse formando grupos de estudio, visitando escuelas o negocios que han sido reestructurados o recopilando datos que desafíen cómodas suposiciones.

Robert Starratt (1995) enfatiza la importancia de institucionalizar la visión. No importando que tan inspirada suene sobre el papel, el sueno se secara a menos que tome formas concretas en políticas, programas y procedimientos. En algún punto el curriculum, el personal, la evaluación y el presupuesto deben recibir la marca de la visión o gradualmente perderá credibilidad.

 Liderazgo Transaccional en comparación al Transformacional

La mayoría de estas teorías se caracterizan por entender la relación líder-colaborador como una transacción o trueque de intereses, en virtud de cual los colaboradores obtienen recompensas inmediatas y tangibles a cambio de ejecutar las órdenes del líder y obtener buenos rendimientos. Para ampliar los conocimientos se define cada uno de los liderazgos ya sea el transaccional y el transformacional.

Liderazgo Transaccional: Este considera que un líder ayuda a sus colaboradores para que logren resultados esperados. Ocurre cuando el líder premia o castiga al seguidor en función de la calidad del trabajo que este ha realizado. Además depende del esfuerzo contingente. Según Burns, es un líder inmaduro pues antepone sus necesidades a las de sus colaboradores, es mas no consigue aunar los esfuerzos de los miembros del grupo para alcanzar las metas comunes sino que se centra bien en los intereses individuales, o bien grupales pero de manera aislada.

Liderazgo Transformacional: Esta relacionado con el liderazgo que implica o conlleva la modificación de la organización, a diferencia de que sucede con el transaccional que se caracteriza por ser estático o mantener el status quo.El líder transformacional se caracteriza por diversas características, algunas de ellas se mencionaran a continuación:

-Creatividad

-Formación y asesoramiento de sus colaboradores

-Conocer Empowerment

-Prestigio

-Interactividad

-Pasión

-Orientación hacia las personas

-Visión

-Ética

-Desarrollo de sus colaboradores

El paradigma“transformacional" nos ha enseñado en los últimos años que algunas de las competencias más importantes que consiguen el perfil transformador del líder son la visión global, el pensamiento estratégico, pensamiento conceptual, orientación al logro y los procesos, la capacidad de movilización, la capacidad de influencia y empatía.

 ¿Cómo las puede aplicar un administrador en su trabajo?

El liderazgo comienza con nuestro propio convencimiento de que buscamos la excelencia como forma de vida, por el bien que nos otorga a nosotros mismos y los que nos rodean.

Si nos convencemos de adoptar la excelencia como forma de vida, con amor y pasión, entonces ya está en nosotros la capacidad de ser líderes.

La perfección no existe, no es propia de los hombres, pero la excelencia y la mejoría continua son capacidades a nuestro alcance. El cambio empieza por nuestras actitudes, pero si cambiamos de actitud nos acercamos al cambio de hábitos. Esta es la clave para ser líderes del siglo XXI.

Al tener claro estos puntos mencionados nos es más claro aprender cómo pueden ser aplicadas estas teorías en el trabajo de un administrador, más que todo y hablando específicamente cada una de estas , se dice que para lograr ser un líder carismático primero hay que tener claro que contamos con esa cualidad llamada carisma y que está en cada una de las personas, además se va desarrollando con el tiempo y de acuerdo a determinados elementos como por ejemplo la facilidad de comunicación y la facilidad de expresarse.

También está el liderazgo visionario, un administrador puede ser un líder visionario si este se propone metas y busca la manera para cumplirlas y que aunque existan limitaciones, errores, y ese tipo de elementos que nos llevan al pesimismo y desmotivación no se dé por vencido y aprenda de ellas, procure no volver a cometerlas. Además integra a sus subordinados y piensa que todos tienen la capacidad para examinar sus pensamientos actuales, desarrollar criterios para el cambio y considerar nuevos modelos.

Y por último está el liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional. En primer lugar se menciona el liderazgo transaccional que puede ser aplicado si este líder premia o castiga a sus empleados en función del trabajo que este haya realizado. Y el liderazgo transformacional a diferencia se basa más bien en el bienestar de sus colaboradores es decir aplicando ciertas actitudes como creatividad, orientación hacia sus subordinados, ética, inculca pasión por lo que realizan y así una diversa cantidad de actitudes o si bien se les llama también las características del líder transformacional.

Liderazgo y motivación de equipos de trabajo

Escrito por María Teresa Palomo Vadillo, María Teresa Palomo

http://revista-digital.verdadera-seduccion.com/liderazgo-carismatico/

http://www.ericdigests.org/2003-3/visionario.htm http://www.salonhogar.net/Excelencia/Excelencia.htm

Reflexion

La reflexión de esta semana estará ligada con la entrevista realizada a Fernando Salazar quien se desempeña como Gerente de Control Interno en la Compañía Kraft Internacional, mencionando un poco sobre la manera en que el motiva a sus empleados a realizar sus tareas diarias esta el proponer objetivos y metas que sean claras, alcanzables ,medibles y lo que considera mas importante que sean retadoras. Ademas que estos objetivos les permitan desarrollar todo su potencial,iniciativa, toma de decisiones y liderazgo.Un punto que cabe resaltar es esa confianza que, se debe trasmitir para que cada uno logre realizar de la mejor forma su deber y este satisfecho pero con entusiasmo para adquirir nuevos retos y buscar la manera para cumplir y sobrepasar los planteados.Y hace mucho enfasis a la retroalimentacion constante, el reconocimiento de los logros alcanzados,incluso haciendolo publicamente ante otro gerentes y directores para estimular el orgullo y el deseo de superacion como se mencionaba anteriormente, y que por supuesto no deja de ser importante crear un agradable ambiente de trabajo y una adecuada remuneracion economica. Luego de dar esta breve explicacion se puede hacer relacion en cuanto a la teoria que me correspondio y segun mi ipinion y lo conversado con este gerente me parece que mas que todo esta ligado a la teoria de la jerarquia de necesidades porque tiende a preocuparse por el bienestar de sus empleados de la misma manera que los motiva y crea una sensacion gratificante al realizar sus tareas.

“Primeras teorías de la motivación”

La motivación y las llamadas sus primeras teorías

Para poder tener un conocimiento más amplio y entender mejor el tema primero se definirá motivación como los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo del individuo por conseguir una meta. La motivación se presenta más que todo cuando se tienen buenas sensaciones al hacer realizar una acción determinada, esto es un poco complicado forzarlo en una situación concreta pero se pueden implementar algunos tipos de comportamiento y maneras de ver la vida para que esto logre fomentar la motivación de forma más frecuente.

Además es importante resaltar que la motivación es una fuerza real que hace que una persona o grupo de personas realicen esfuerzos extraordinarios para lograr un determinado objetivo en un momento dado. Esa fuerza anímica es usada por los líderes para lograr resultados especiales o para crear un ambiente favorable para realizar grandes esfuerzos. A continuación se explicara de una manera concisa cada una de las teorías de la motivación.

Primeras teorías de la motivación

La década de 1950 fue un periodo muy importante en cuanto al desarrollo de los conceptos de la motivación. En esta época se formaron  tres teorías que si bien fueron muy atacadas y hoy se pone en tela de juicio su validez, todavía son explicaciones más conocidas de la motivación de los empleados.

Estas 3 teorías son las siguientes:

-Teoría de la jerarquía de necesidades

Es una de las más conocidas y fue propuesta por Abraham Maslow, refiriéndose a que en todo ser humano se encuentra un ordenamiento de las 5 necesidades. Estas necesidades a las cuales hace énfasis Maslow son: Fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización.

Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirmaría que aunque ninguna necesidad queda completamente satisfecha, si está lo suficientemente satisfecha puede dejar de motivar. Entonces de acuerdo con Maslow para lograr esa motivación en un individuo primero se debe de comprender e identificar en que parte de la jerarquía se ubica, luego se piensa en cómo lograr satisfacer esas necesidades según el nivel donde este se encuentre, ya sea en niveles inferiores o superiores.

En su teoría Maslow  dividió las necesidades en orden superior o inferior, para conocer más a fondo se dice que las de orden superior son las fisiológicas y psicológicas, es decir las que se satisfacen de manera externa y las del orden inferior son las sociales, de estima y autorrealización que se satisfacen a diferencia de las de superior por ser de manera interna.

Es de gran importancia resaltar que esta teoría es muy aceptada sobre todo entre los administradores. Además se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.

-Teorías X y Y

Fue propuesta por Douglas McGregor donde sobresalen dos puntos de vista acerca de los seres humanos la teoría X que es la negativa y la Y que es la positiva.

De acuerdo al libro llamado Comportamiento Organizacional se extrae que después de observar el trato que tienen los gerentes con sus empleados, McGregor concluye la opinión de aquellos sobre la naturaleza humana, se basa en un conjunto de premisas con los que moldean su comportamiento hacia sus subordinados.

De acuerdo con la Teoría X, las premisas son:

1. A los empleados no les gusta el trabajo y , siempre que pueden, tratan de evitarlo.

2. Puesto que no les gusta el trabajo., hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con castigos para conseguir metas.

3. Los empleados evitaran las responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan.

4. Los empleados colocan su seguridad antes de que los demás factores del trabajo y exhibirán pocas ambiciones.

Como contraste con esas ideas negativas sobre la naturaleza humana, McGregor señaló 4 premisas que llamo teoría Y:

1. Los empleados pueden considerar el trabajo natural como descansar o jugar.

2. Las personas se dirigen y se controlan si están comprometidas con los objetivos.

3. La persona común puede aprender a aceptar y aun a solicitar responsabilidades.

4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la población y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos.

El propio McGregor sostenía la convicción de que la teoría Y de acuerdo sus premias es mas valida que las de la teoría X.

-Teoría de los 2 factores

Fue propuesta por Frederick Herzberg, también llamada la teoría de la motivación. Herzberg estaba convencido de que la motivación de un individuo es básica en su trabajo y de esta su actitud al triunfar, al alcanzar el éxito o fracasar, además enfatizo que el ser humano se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano: 

FACTORES MOTIVACIONALES (De satisfacción)

Contenido del cargo (cómo se siente el Individuo en relación con su CARGO)

El trabajo en sí. Realización. Reconocimiento. Progreso profesional. Responsabilidad.

FACTORES HIGIENICOS (De insatisfacción)

Contexto del cargo (Cómo se siente el Individuo en relación con su EMPRESA).

Las condiciones de trabajo. Administración de la empresa. Salario. Relaciones con el supervisor. Beneficios y servicios sociales.

En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que: 

• La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción.

• La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.

http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pags/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html

¿Por qué se dice que tienen serias limitaciones?

En general y de acuerdo a mi opinión me parece que no necesariamente la teoría se cumple completamente porque un factor muy importante es la situación y existen muchas situaciones, comportamientos y diferentes percepciones. Se podría decir que ya a un nivel mas especifico en cada una de las teorías se generan distintas limitaciones las cuales se mencionan  a continuación: 

-Teoría de las necesidades

Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra tales como: 

· Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea. 
· La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio. 
· No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la incentivación por la organización.

-Teoría X y Y

Se debe mencionar que la confiabilidad de esta metodología según McGregor ha sido muy cuestionada, porque a grandes rasgos se puede dar una situación muy común como que a una persona no le guste parte de su trabajo pero que de todos modos lo considere aceptable, es decir no se empleo una medida general de satisfacción.  

 -Teoría de la motivación

Se debe tomar en cuenta que una de las principales limitaciones de esta teoría es que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario prestarle atención a su variación para realizar la corrección oportuna.

Principales aportes según mi opinión

Para tener un concepto más claro primero se puede explicar en si lo que pretenden estas teorías, en realidad esto más que todo se basa en describir que son los seres humanos y que pueden llegar a ser. También se enfatizan en su comportamiento y en la motivación con la que realizan sus tareas y generalmente si su desempeño es bueno o lo contrario. Desde mi percepción estas teorías si tienen diversos aportes como que nos permite reconocer el grado de motivación con el cual se desempeñan nuestros subordinados, aclaran situaciones y nos permiten ver las circunstancias de una manera más amplia y con respaldo de las ideas planteadas. Además se encuentra la teoría de las necesidades que al entenderla nos damos cuenta que nos brinda ese principio de comprender a las personas para ya una vez identificada en que parte de a jerarquía se encuentra poder satisfacer en parte sus necesidades.Y por ultimo y de una manera explicita esta la teoría de X y Y Y  y  es porque en relación con las demás se pueden utilizar las premisas para que en cierta se pueda forma moldear el comportamiento hacia el personal que tenga a cargo.

 

Reflexión :)

¿Qué cosas puede hacer un administrador para incentivar el trabajo en equipo?

La mayoría de las empresas entregan estímulos a sus empleados además del sueldo que estos reciben. Se podría decir que es una forma de motivarlos a que realicen las tareas de una mejor manera y más efectiva. Este método se ha ido transformando en una herramienta que permite a los gerentes dar una motivación y que exista más productividad. Existen diversas oportunidades donde se pueden brindar este tipo de incentivos pero en este caso se explicaran los que se llevan a cabo en cuanto al trabajo en equipo. Hay varios tipos de incentivos como: salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, aumento de sueldo y prolongación de vacaciones, entre otros. Comúnmente son utilizados cuando se sobrepasan las metas, o cuando se ha cumplido de una manera eficaz con un determinado trabajo. Se puede afirmar que no se basa en entregar premios por todo lo que se hace eficazmente un empleado, ya forma parte de la labor que este debe cumplir, pero sí retribuirle cuando gracias a él la empresa ha logrado avanzar.

Además, los incentivos no sólo son materiales también pueden ser vacaciones, reducir en ocasiones la jornada laboral.

En mi caso personal: ¿Me gusta y soy bueno trabajando en equipo?

A mí me parece que si soy buena trabajando en equipo ya que me gusta compartir lo que se y aprender de los conocimientos que los demás puedan brindarme, además estoy de acuerdo con que 2 cabezas piensan mucho mejor que una y realmente es de gran ayuda para cada una de las personas tener distintas opciones con las cuales puedan llegar en conjunto y más rápidamente a conclusiones correctas y sea más fácil verificar si los resultados han sido efectivos y eficaces.

Trabajo en equipo y las etapas en el desarrollo de un equipo

¿Por qué es importante el trabajo en equipo en las empresas u organizaciones modernas y cuáles son las etapas en el desarrollo de un equipo?

El comportamiento de las personas en grupo es muy diferente al de todos los individuos. Las personas actúan de una manera y cuando están en conjunto actúan de otra. Por consiguiente si se quiere entender mejor el comportamiento de la organización se debe estudiar a los grupos más a fondo.

Para tener un conocimiento más amplio el trabajo en equipo puede definirse de la siguiente manera:

“Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida". 

Katzenbach y K. Smith. 

Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron a las empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual. Alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones modernas requiere talentos prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo. 

Actualmente los mercados se vuelven cada vez más globalizados, y esto ha ido generando que en el interior de las compañías, se tenga que exigir a los trabajadores el ser más multidisciplinarios y los cargos en sí, mucho más poli funcionales, como fruto de buscar la eficiencia, es decir, producir con menos costos apuntados en este caso a las remuneraciones.

Hoy en día, el trabajo en equipo es un estilo de trabajo que está más que consagrado. Se infiere que si los gerentes emplean equipos, estos ayudaran a elevar sus ventas o a entregar productos a mayor velocidad y a menor costo. También es importante mencionar que si un equipo está bien planificado puede consolidar la productividad y optar por una mejor posición para poder lograr manejar los cambios del entorno que se presentan continuamente.

El trabajo en equipo tiene un objetivo a lograr y los miembros del mismo están convencidos de que esta es la mejor manera de conseguirlo. El valor añadido y la riqueza que diferencia a un grupo de otro vienen de la diversidad de lo que cada uno de los integrantes aporta y la comunicación que utilicen.

¿Cuáles son los beneficios del trabajo en equipo?

·         El trabajo que el equipo desarrolla se hace de mejor manera y en menor tiempo.

·         El trabajo en equipo es algo que se aprende.

·         Las personas se cansan menos y la empresa se vuelve un lugar agradable.

http://psicologiayempresa.com/la-importancia-del-trabajo-en-equipo.html

Por último, los equipos pueden ofrecer a la organización algo más que un aumento de eficiencia y mejor desempeño, pueden ser fuente de satisfacción laboral. Además otra forma de explicar su importancia de manera más resumida  puede ser por medio de puntos los cuales son:

·         Permite que sea más fácil la consecución de objetivos

·         Contribuye al mejoramiento de la calidad de vida de los miembros

·         Agrega valor a los procesos

·         Cada integrante puede poner al servicio del equipo sus competencias

·         Permite compartir las metas y objetivos del trabajo

Las etapas en el desarrollo de un equipo

Formación

Los miembros se unen y comienzan el proceso de definir el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros están sondeando las aguas para establecer que comportamientos son aceptables. Esta etapa termina cuando empiezan a considerarse parte de un grupo.

Tormenta

Conflictos al interior del grupo, porque los individuos se resisten al control del mismo y están en desacuerdo con el liderazgo. Los miembros aceptan la existencia de un equipo pero se resisten al control que este impone a sus individualidades.

Normalización

Desarrollo de relaciones cercanas que permiten al grupo tener más cohesión y establecer normas para su desempeño. Más aun, hay conflictos relativos a quien controlara el equipo. Al terminar la etapa II el liderazgo dentro del equipo estará relativamente claro. Existe un mayor sentimiento de identidad y camaradería en el equipo.

Desempeño

Estructura completamente funcional que permite al grupo enfocarse en el desempeño de las tareas asignadas. En el caso de los equipos permanentes, la etapa del desempeño representa la última de su desarrollo. En cuanto a los equipos temporales estos que deben realizar una tarea específica se presenta la etapa de terminación.

Terminación

El grupo se prepara para desintegrarse y no seguirá interesado en lograr altos niveles de desempeño. La prioridad de los miembros ha dejado de ser el buen desempeño de la tarea y ahora en cambio, dirigen su atención hacia las actividades que llevaran a terminar todo. 

De acuerdo al aporte sobre las actitudes en función de una gerencia eficaz, se hace relación con la entrevista realizada a la Lic. Lucrecia Navarro, Coordinadora del Área de Administración de Activos en el ICE, se debe mencionar que el personal que ella tiene a cargo juega un papel muy importante en la empresa. ya que gracias a ellos la empresa logra salir adelante.Se procura estar al tanto de que las labores estén bien realizadas y que sus empleados se encuentren en las mejores condiciones para efectuarlas cómodamente y de manera eficaz.Ademas de que no solamente se basa en las labores y en como sean realizadas sino también en conocer a su personal mas a fondo , en cuanto actitudes al igual que se encarga de informarse sobre sus inquietudes, esto le permite mantener buena comunicación  y que sus empleados se sientan bien y mantengan un muy buen desempeño. 

Interesantes noticias...

El especialista en gestión y liderazgo empresarial, Ryan Forsthoff, que ha trabajado con Procter & Gamble, IBM, Morgan Stanley y Yahoo, señaló que la clave del nuevo liderazgo está en entender a los empleados.

http://www.revistasumma.com/gerencia/29535-un-lider-debe-conocer-lo-que-necesitan-sus-empleados.html


El creador de "Los 7 Hábitos de las personas Altamente Efectivas" y quien ganó millones de seguidores en el mundo murió a los 79 años.

http://www.revistasumma.com/negocios/27859-stephen-covey-muere-a-los-79-anos.html

Fundamentos del CO

Un poco sobre actitudes y su relación con la gerencia eficaz

Qué son las actitudes y cómo puede ayudar su comprensión a que los gerentes sean más eficaces?

Las actitudes son diferentes formas de actuar, además de ser características que dan le dan forma al comportamiento individual,  también  se puede definir como juicios que se organizan a partir de las vivencias y que se orientan o dirigen una respuesta ante determinados acontecimientos. Hay que destacar su poder de generalización, lo cual permite que cualquier actitud positiva extienda su acción eficaz a diversos pensamientos, deseos y comportamientos.

Cuando un empleado se propone actuar para lograr un objetivo y encuentra cierto obstáculo que no le impide llevarlo a cabo, en algunos casos se hace presente la frustración, que lleva a la persona a ciertas reacciones, tales como: desorganización del comportamiento, reacciones emocionales alienación, apatía y desinterés.

Una de las técnicas más efectivas y eficaces para motivar al personal y lograr la productividad deseada, es mediante el enriquecimiento del puesto. Se refiere a la expansión vertical de los puestos. En este caso se incrementa el grado en que el empleado controla la planificación, ejecución y evaluación de su trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar una actividad completa, mejora su libertad e independencia, aumenta su responsabilidad y proporciona retroalimentación, de manera tal que un individuo puede evaluar y corregir su propio desempeño.

Para enriquecer el puesto de sus empleados, existen cinco acciones específicas que un gerente debe seguir. Estas son:

1. Formar grupos de trabajo naturales. La creación de unidades naturales de trabajo significa que las tareas que desempeña un empleado forman un todo identificable y significativo. Esto incrementa la propiedad del trabajo por parte del empleado y mejora la probabilidad de que los empleados vean su trabajo como significativo e importante, en lugar de considerarlo como inadecuado y aburrido.

La idea es que cada persona sea responsable de todo un proceso del trabajo identificable. Por ejemplo, cuando una máquina se malogra y usualmente se llama al mecánico para su reparación; en su lugar, se debe capacitar al propio operador de la máquina para que pueda reparar en casos de deterioro.

2. Combinar las tareas. Los administradores deben tratar de tomar las tareas existentes y fraccionadas, y reunirlas nuevamente para formar un nuevo y más grande módulo de trabajo. Esto incrementa la variedad de las habilidades y la identidad de la tarea. Por ejemplo, hacer que un trabajador ensamble un producto de principio a fin en lugar de que intervengan varias personas en operaciones separadas.

3. Establecer responsabilidad hacia el cliente. El cliente es el usuario del producto o servicio en el cual trabaja el empleado (puede ser un cliente interno o externo). Siempre que sea posible, los administradores deben tratar de establecer una relación directa entre los trabajadores y sus clientes. Por ejemplo, hay que permitir que la secretaria investigue y responda a las solicitudes del cliente, en lugar de que todos los problemas pasen automáticamente al gerente o a otro departamento. Otro caso puede ser facilitar la posibilidad de que el obrero de producción tenga la oportunidad de escuchar la opinión de los clientes sobre la calidad del producto en la que participa.

Establecer las relaciones con el cliente incrementa la variedad de habilidades, autonomía y retroalimentación para el empleado.

4. Ampliar los puestos verticalmente. La ampliación vertical da a los empleados responsabilidades y control que antes estaban asignados a la administración. Procurar cerrar parcialmente la brecha entre los aspectos de “hacer” y “controlar” el puesto, y mejorar así la autonomía del empleado, es coadyuvar a que el trabajador planifique y controle su trabajo en lugar de que lo haga otra persona (supervisor). Por ejemplo, hay que permitir que el trabajador programe su trabajo, resuelva sus problemas y decida cuándo empezar o dejar de trabajar.

5. Abrir canales de retroalimentación. Al incrementar la retroalimentación, los empleados no sólo saben lo bien que están desempeñando sus puestos, sino también si su desempeño está mejorando, empeorando o permanece en un nivel constante. Desde un punto de vista ideal, esta retroalimentación sobre el desempeño debe recibirse directamente cuando el empleado realiza el trabajo, en lugar de que la administración se la proporcione ocasionalmente. Resumiendo, se debe encontrar más y mejores maneras de que el trabajador reciba una rápida retroalimentación sobre su desempeño.

Identificando el factor motivacional del trabajador y utilizando técnicas efectivas, como el enriquecimiento del puesto, el gerente podrá crear las condiciones adecuadas para canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a la empresa y a la misma persona.

Dicha comprensión y la aplicación de las acciones mencionadas anteriormente le permiten al gerente ser eficaz y más aun si se propone analizar periódicamente las actitudes, desempeño, opinión, percepción, es decir tomar en cuenta los medios por los cuales puede establecer una estrecha y duradera comunicación con sus empleados, para que esto le permita mantener la motivación que estos necesitan al realizar su trabajo de la mejor manera,con entusiasmo y que se aumente la productividad.

 http://www.sht.com.ar/archivo/liderazgo/motivaprodu.htm